一、知之

　　国企作为推进国家现代化、保障人民共同利益的“国家队”，其经营队伍素质决定着国家综合竞争实力能否提升，“人才强国”战略目标能否实现。所以，经营队伍建设一直是国企的重点工作，从组织任命到职业经理人模式，围绕现代企业制度建设，从人才引入、管理两方面持续优化。

　　2020年1月发布的《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（以下简称《操作指引》）首次从操作层面明确了国企职业经理人选用、管理模式。结合《操作指引》对职业经理人的选用要求及中智咨询多年市场化选聘经验，中智咨询提出职业经理人“1123”选聘范式，即通过1套流程、1个模型、2种模式、3类渠道规范选聘程序。

　　Ⅰ流程范式主要用于指导职业经理人选聘实施，明确职业经理人市场化选聘工作的相关环节及操作要点。Ⅱ模型范式主要用于指导企业结合组织与岗位发展目标，明确用人标准及导向。Ⅲ模式范式主要用于指导职业经理人身份和角色管理思路，明确国企内外部人才身份管理模式。Ⅳ渠道范式主要用于指导企业方结合行业、企业、岗位具体情况，综合考虑客观实际，设计职业经理人引才渠道范围，保障人才适岗性和市场化。

　　二、行之

　　国有A工程建筑集团作为主业处于充分竞争行业的大型工程建设集团公司，基于自身十三五改革成果，拥有《操作指引》所鼓励的、良好的职业经理人制度推行环境。在2020年这个新一轮国企改革元年，A集团试点推行职业经理人制度，希望抓住改革“牛鼻子”，“以点带面”激发改革促动效应，推动企业经营机制转换。

　　本着程序规范、标准明确、竞争充分的总体原则，A集团引入中智咨询作为第三方专业测评机构推进职业经理人选聘工作。在本次A集团职业经理人选聘过程中，中智咨询践行并推广了“1123”选聘范式。

　　1：一套流程

　　严格按照《操作指引》要求，中智咨询从制定方案、履行决策审批程序、开展市场化选聘、签订契约4阶段把握选聘流程，为A集团职业经理人选聘树典立范。

　　1：一个模型

　　作为第三方专业测评机构，中智咨询结合职业经理人角色定位及A集团经营层人才能力要求，坚持“以用为本”的选用依据，为A集团构建了职业经理人人才模型，最终建构以“治企、治业、治人”为核心的“三治”人才模型。通过“三治”模型构建伯乐视角，明确选聘标准，保障选聘效率，实现岗位与人才价值发挥的最优配置。

　　2：两种模式

　　按照《操作指引》要求，中智咨询全面执行内部身份转化、外部人才选聘两种管理模式。对于内部人才坚持身份转换彻底化，明确要求参与竞聘的内部人员，先行提出申请，承诺竞聘成功后放弃原有身份、解除或终止聘任关系后不得要求恢复原有身份。对于外部人才确保管理市场化，由试点企业与经理层人员签订劳动合同、聘任合同、经营业绩责任书等，明确责权利，保障管理契约化、退出市场化。

　　3：三类渠道

　　面对群体基数小、质量参差不齐、信息尚不透明的职业经理人市场，要提高选聘质量，必须加大候选人才池，促进人才充分竞争，所以本次A集团面向内部、社会、猎头三个渠道充分引入人才。面对三个渠道来源的人才，统一对行业理解、企业认知、个人经营理念等多个维度开展系统评估，确保人才与岗位实现“双成就”目标。

　　三、意之

　　中智咨询通过践行“1123”选聘范式，实现了对国企职业经理人选聘瓶颈的突破。

　　Ⅰ：突破“一言堂”或“内部人控制”用人决策状态

　　通过1套流程对选聘执行过程进行优化，在评估环节的具体评估主体设计中，引入多元评估主体共同参与人才选用决策，强化多元主体结构，打破“一言堂”和“内部人控制”僵局，让职业经理人成为充分代表并实现企业、股东等多方利益的权利主体。

　　本次在A集团职业经理人选聘中，选聘评估环节也是由各方股东根据股权比例选派代表参与，各方主体分别选派“代表和发言人”，参与多元公开的选聘决策，发挥董事会、股东代表选人用人权力，有效突破“内部人控制”用人决策状态。

　　Ⅱ：突破标准模糊不清、“务虚不务实”目标状态

　　通过1个模型的人才综合胜任目标构建，有效落实“人才标准，以岗定人，谁匹配就让谁上”，通过明确选聘标准，提升选聘效率，规避“实力虽强，匹配度低”的人才选用风险。同时，对战略性关键岗位，启动“揭榜挂帅”程序，脱虚向实，将岗位经营发展目标张出榜来，聚焦实际，真抓实干，实现“基于关键任务而非职位说明书”的选聘理念，谁有真本事就让谁来揭榜，谁能干成事就让谁来上，优选企业目标达成的“操盘者”。

　　本次在A集团职业经理人选聘中，以明确的“三治”模型标准，抓业绩、看队伍、考管理，切实打造标准化“识才伯乐”，从能力要求及价值导向上，帮助企业做到量体裁衣、以岗定人，靶向、精准地甄别助力岗位价值发挥最佳匹配的“千里马”，定向突破人才选用目标不清晰、不落地的状态。

　　Ⅲ：突破“半市场化”的“半职业经理人”管理状

　　通过2种模式、3类渠道的具体操作，在企业内外，采取内部竞聘、外部选聘、高端猎头推荐等引才思路，保障人才充分竞争的基础上，脱颖得出最佳“领头羊”，打破国企现行“半职业经理人”托底管理模式，充分发挥市场在人才资源配置中的作用，打消职业经理人“铁饭碗”意识，激发职业经理人的竞争意识和市场意识。

　　本次在A集团职业经理人选聘中，严格执行内部人才退企管理、外部多元引才思路，精准突破“半职业经理人”模式，将“市场化”思路贯彻到底。

　　然而，面对职业经理人以“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则为选聘和管理重要指导的政策要求，市场化选聘作为起始环节，虽然“1123”范式在一定程度上突破了原有职业经理人选聘中的瓶颈问题，但在“契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”等环节仍存在诸多管理问题有待探索优化，如：契约签署的合理性、薪酬设计的科学性和市场化、人才退出后的责任追讨等亟待解决的问题。