“十四五”是我国全面深化改革的攻坚时期，也是全面推动我国经济高质量发展的关键时期。2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的布局之年，国有企业作为国民经济的顶梁柱，在内部深化改革与外部大环境复杂多变的情况下，需要紧扣高质量发展的实践要求布局企业十四五战略规划，人才规划是战略规划的重要子规划之一，如何发挥人才对于高质量发展的驱动价值，如何用好管好推动高质量发展的人才，实现人才对企业战略发展的引领和支撑作用是十四五人才规划的核心与关键。

　　一、十四五人才规划的重要意义

　　高质量发展要求国有企业深化改革与创新，对企业的人才工作也提出了更高要求，企业必须充分认识到人才这一核心战略资源的重要性与稀缺性，系统规划人才工作，充分发挥人才在创新发展中的根本性、决定性和全局性引领作用。通过实施人力资源顶层设计，实现管理升级与人才赋能；通过分析规划人员总量需求，匹配适应业务发展需要；通过优化人才结构，实施高端人才引进，支撑业务转型；通过建立健全市场化的选用育留机制，激发人才活力，实现管理提效。通过一系列系统性的规划举措让人才的聪明才智、创新创造活力充分得到释放，驱动企业高质量发展。

　　二、十四五人才规划的主要内容

　　十四五期间，“一带一路”战略、数字化经济、产业互联网、新基建等大环境均对国有企业的发展带来了机遇及挑战，对国企人才工作也提出了新要求、布置了新任务，企业需在深刻认知现状问题的基础上布局十四五人才规划工作。整体规划工作可以基于以下几个方面的内容展开。

图1：十四五人才规划逻辑

　　（一）战略分析：剖战略、看一流，明确组织核心能力要求

　　首先需对企业整体战略环境、企业所处行业的发展现状与趋势进行分析判断，对企业十四五战略规划进行解码，同时对标一流学习借鉴优秀做法，牢牢把握企业当前面临的机遇与挑战，深度分析并总结战略发展目标对于组织核心能力的要求，进而明确战略发展对于人力资源管理提出的要求。

　　（二）现状盘点：盘现状、找差距，厘清人才规划关键撬点

　　实施十三五复盘，全面盘点当前人才队伍及人才管理机制的现状及问题，从人才队伍数量、结构、质量、流动性、效率等方面实施多维度的盘点分析，从人才引进、选拔任用、培养、激励与考核等方面诊断分析人才机制存在的问题，明确当前人才队伍的竞争优劣势以及阻碍人才发展的体制机制问题，结合战略对于人力资源管理的要求，分析差距所在，为人才规划目标提供基础。

　　（三）顶层设计：树理念、定导向，推进人力资源价值转型

　　人才顶层设计主要解决理念、导向、价值定位问题。企业需坚持人才是第一资源的理念，从根本意识层面重视人才，把人才发展置于战略高度。结合企业自身特点树立人才理念并进行宣导，人才理念需强调企业与人才的共同成长，强调对人才的尊重认可与培养开发。要建立科学合理选拔人、立体化培养人、多层次激励人、业绩导向使用人的人才导向，营造人才干事创业的良好氛围。人力资源管理需逐步从事务型转向专业增值服务型与战略导向型，要紧紧围绕战略发展要求同步谋划人才工作，体现人才工作的战略性与前瞻性。

　　（四）人才队伍建设：定标准、提质量，强化人力资本效能提升

　　人才队伍建设主要解决国企当前普遍存在的人才断层、后备梯队建设不足、人才急用现找、人才结构性矛盾、高端人才短缺等问题。

　　一是要着眼企业高质量发展要求，对比行业标杆科学合理预判人员数量需求，优化人才结构，突出高精尖缺，强化提升人力资本效能实现企业提质增效。坚持人才工作与企业重大工程和重点任务同步谋划、同步推进，促进人才规模、质量和结构与企业发展相适应、相协调，打造一支总量适度、结构合理、素质优异、富有活力的人才队伍。

　　同时人才队伍建设要强化三个导向：人才市场化、专业化、年轻化，人才市场化是指要坚持市场导向，坚持开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。人才专业化是指要体现专业导向，加快加强加紧专业化人才队伍的建设，提高综合运用专业化工作方法的能力。人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才（含科技人才）队伍中要有一定数量的青年人才。青年人才是企业人才梯队的底座和基础，国有企业要将干部年轻化和优秀年轻人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，贯彻落实习总书记对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求，做好青年人才的储备和培养。

　　二是开展核心人才培养开发工程，充分发挥核心关键人才在人才队伍中的基础性、战略性、决定性的引领作用，以核心关键人才为重点，统筹推进企业整体人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。首先需进行核心人才的识别与定义，基于企业业务发展目标推导分析关键成功因素以及支撑该因素实现的关键核心人才，从人才定义、任职要求、能力素质标准、绩效考核要求等维度刻画人才画像，自上而下建立符合企业自身发展需要的人才梯队，着力打造一支勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的经营管理人才队伍，一支专业素质优异、技术本领强、能干事的专业技术人才，一支适应制造业转型升级的技能人才队伍。基于业务发展需要、管理要求等因素预测核心人才数量，明确对企业战略目标实现起到关键核心作用的人才是哪些以及相应的需求是多少，打造人才供应链，持续供应优质人才。同时对于核心人才要给予政策资源的倾斜，匹配针对性的培养方案，真正实现核心人才的关键引领作用。

　　（五）管理机制建设：聚人才、活机制，激发人才创新创造活力

　　习总书记出席中国科学院和中国工程院院士大会时着重强调，“要着力破除体制机制障碍，向用人主体放权、为人才松绑，加快形成有利于人才成长的培养机制，有利于人尽其才的使用机制，有利于竞相成长各展其能的激励机制，有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，让人才创新创造活力充分迸发。”四个“有利于”明确了国企人才管理制度改革的方向。十四五人才规划要把解放思想、改革创新作为人才管理的根本动力，以体制机制创新为重点，不断探索人才工作新思路、新途径。

　　在人才引进任用方面，要树立“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的人才引进观念，实施柔性引才机制，拓宽选人用人视野，丰富人才引进渠道，聚天下英才而用之。坚持“靶向引才”，聚焦发展短板、业务创新、核心技术领域大力引进国际化人才、复合型人才与高水平人才，助力国企转型升级。经理层成员大力推行任期制与契约化管理，采用“两合同一协议”的方式，书面契约明确约定“责、权、利”，打破大锅饭与终身制。对于部分充分竞争、市场化程度高的行业可推行职业经理人制度，实现市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬与市场化退出的闭环管理，激发经营层活力。搭建管理与专业双通道职业发展体系，构建各序列岗位任职资格标准，明确岗位横向跨序列发展及纵向晋升降级的要求与规则流程，给员工的职业发展明确方向与途径，牵引员工不断提升，实现岗位能上能下。在人才培养方面，紧扣业务发展需要，明确人才培养需求与目标，基于岗位类别、业务需求、人才特点、培训定位等实施分层分类的培训体系。在薪酬激励方面，坚持以市场水平为基础，以岗位价值、业绩结果、能力水平为核心的付薪导向，打破平均主义，向关键岗位倾斜。探索实施股权激励、岗位分红、超额利润分享等中长期激励机制。在考核评价方面，实施基于战略目标层层分解的全员绩效考核体系，强调分类评价、突出价值贡献的考核导向，加大考核结果应用力度，与员工晋升、薪酬调整、培训发展形成联动。

　　三、十四五人才规划的实施路径与保障

　　十四五人才规划覆盖内容广、时间跨度长，是一项系统性工程，要实现规划有效实施落地，需以终为始、全盘布局、分步推进、定期复盘与动态管理，协调各方的资源与人力共同推进。

　　（一）实施路径：目标任务分解-阶段性复盘-动态跟踪与管理

　　一是要形成规划-计划-考核的闭环管理机制，将人力资源规划目标任务进行分解，制定路线图、时间表，明确相应的权责划分与沟通机制，可引入专项行动组（PMO）对不同任务进行项目制管理，同时建立匹配的考核机制，检验规划执行情况。二是对人力资源规划要进行常态化阶段性复盘，实施人才盘点，不断跟踪员工状态和潜力意愿，有助于人力资源规划的迭代完善。可选取部分指标对人力资源运行情况进行检验，如劳动生产率、人员投入产出效率、人员结构、组织氛围等。同时根据业务发展变化适时调整相关实施计划，动态管理计划以保证充分匹配业务需要。

　　（二）实施保障：加强组织领导，配全配强专业力量，推进人力资源数字化转型

　　一是要加强组织领导，成立人才工作领导小组，健全人才工作体系，强调各级负责人人才管理的首要职责，完善主体到位、职责明确、齐抓共管、合力推进的人才管理格局。二是加强人力资源专业工作者的力量配备，聚焦提升人力资源规划能力、专业模块统筹管理能力、专业模块实操运用及设计优化能力，加强对企业各业务板块的理解，成为业务合作伙伴、人力资源专家。三是加强人力资源信息化建设，建立人才信息数据库与人才管理台账，为人才发现、集聚、培养、任用、激励等方面工作提供决策支持，提高人力资源管理工作效率与效益。

　　结语

　　展望未来，在快速变化与发展的浪潮中，国有企业需深刻审视自我，放眼世界，以十四五人才规划作为方向指引，以更加开放的心态、宽广的视野、切切实实的举措，尊重人才、开发人才、培养人才、凝聚人才，最大程度地激发人才干事创业的激情斗志，有力支撑企业高质量发展。

中智咨询人力资本咨询中心华东区域副总经理 颉胜强

　　中智咨询人力资本咨询中心咨询顾问 朱平平