习近平总书记在关于人才的系列讲话和重要论述中不止一次地提到：“人才是第一资源，要树立人才引领发展战略地位，要不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，聚天下英才而用之”。

　　新时代，对于作为国民经济发展“顶梁柱”和“主力军”的国有企业来说，将人才工作如何强调都不为过。

　　“十三五”期间，中央企业全面推进人才强企战略。2018年以来，为牢固树立人才引领发展的战略地位，国资委陆续出台了一系列人才政策，中央企业实施了一系列重大人才举措，为集聚天下英才，用好用活人才，推动人才市场化、专业化和年轻化，开创了中央企业人才发展的新局面。

　　一、国企人才市场化、专业化和年轻化的要求更明确

　　（一）人才市场化

　　国资委先后印发了《关于深化中央企业人才发展体制机制改革的指导意见》（2018年）、《关于加强中央企业科技人才队伍建设的指导意见》（2019年）、《关于加强中央企业技能人才队伍建设的指导意见》（2019年）、《关于加强中央企业经营管理人才队伍建设的指导意见》（2020年）四个与人才队伍建设工作密切相关的指导文件，都释放了一个明确信号，即：

　　“人才队伍建设要坚持市场导向，人才资源开发利用的市场化程度要进一步提高”。

　　今年年初国资委印发的《双百企业推行经理层任期制和契约化管理操作指南》、《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动计划》中也都明确指出人才管理要市场化。

　　（二）人才专业化

　　三个指导意见中都明确提出“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”。

　　其中“科技人才队伍建设要坚持育才、引才并举，把实践锻炼作为培养优秀科技人才主渠道，着力造就高精尖缺人才，加强青年科技人才储备”；

　　“技能人才队伍建设要通过培养造就以‘大国工匠’为代表的一大批高技能人才，充分发挥高技能人才在技能攻关、工艺革新、队伍建设等方面的示范带动作用，培养青年高技能人才”。

　　2019年郝鹏书记在中央企业人才工作会议上也提出要建立专业的外部董事队伍，发挥其在公司治理中的专业作用。

　　以上这些都是人才专业化导向的体现。

　　（三）人才年轻化

　　在2018年全国组织工作会议上，习近平总书记将干部年轻化提到了新的高度：

　　“要着眼近期需求和长远需求培养选拔优秀年轻干部，各级党委要把关心年轻干部的成长作为义不容辞的政治责任。”

　　随后中央出台了《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》，中央企业积极响应落实意见要求，将干部年轻化和年轻干部的培养作为重点工作，很多企业大力选拔和培养80后、85后干部，有企业明确提出了“80后进班子”的考核要求。

　　二、如何判断企业人才市场化、专业化和年轻化工作成效

　　在国有企业改革初期，关于企业人才市场化、专业化和年轻化的要求就已经提出，企业也在推进执行。随着国企改革不断深入，人才队伍建设的要求更加明确，人才队伍建设力度要求更加强烈。

　　深改背景下，如何进一步推动国有企业人才的市场化、专业化和年轻化呢？

　　企业需要了解在“十三五”期间人才市场化、专业化和年轻化的推进成效如何。企业人才的市场化、专业化和年轻化既是人才管理工作的过程导向，也是人才管理工作的结果要求。

　　（一）人才市场化

　　人才市场化是指人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。具体可以通过三项制度改革的落实情况来看人才市场化工作的推进过程。

　　以下是中智在政策研究和实践服务的过程中梳理出来的一系列人才市场化评估指标，供大家参考。

　　工作推进过程评估指标，可参考：

　　？ 是否落实了岗位管理为基础，以合同管理为核心的市场化用工？

　　？ 是否落实了人才市场化的选聘工作？

　　？ 是否落实了干部任期考核，推动干部能上能下？

　　？ 是否落实了差异化的市场化薪酬？

　　？ 外部董事是否占多数？

　　人才数据结果评估指标，可参考：

　　？ 外部董事人员占比

　　？ 市场选聘人员占比

　　？ 市场化选拔管理人员占比

　　？ 拥有中长期激励人数或员工持股人数占比

　　（二）人才专业化

　　人才专业化是指人才工作要以专业为导向，工作要体现专业化水平，更要加快加强加紧专业人才队伍的建设，特别是掌握核心技术的科技人才队伍和掌握精湛技艺的高技能人才队伍，要加快建设步伐，加大建设力度，切实推进创新发展，实干兴邦。

　　工作推进过程评估指标，可参考：

　　？ 是否建立了技术发展通道，技术通道最高级是否达到公司领导级？

　　？ 薪酬是否向技术人员倾斜，同职级技术通道薪酬待遇是否可能会超过管理通道？

　　？ 是否有建立专家人才库？

　　？ 是否实现了科技人才资源优先开发、科技人才结构优先调整、科技人才投资优先保证、科技人才制度优先创新？

　　人才数据结果评估指标，可参考：

　　？ 技术人才占比

　　？ 中高职能技术人才占比

　　？ 科技人才占比

　　？ 国际化人才占比

　　？ 高技能人才占比

　　（三）人才年轻化

　　人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才中要有一定数量的青年人才。

　　国有企业员工年龄整体偏大，特别是在关键岗位的80、85后年轻人偏少，人才断层的现象比较突出。在干事创业和企业创新发展上，年轻人有着更加显著的优势，他们更具活力，对新事物接受更快，身体条件也更优。

　　因此，年轻力量的储备、补充、培养和充分使用，对国有企业的创新发展十分重要。

　　工作推进过程评估指标，可参考：

　　？ 公司班子成员是否有80/85后干部？

　　？ 每年是否有招新毕业大学生（至少占员工总数4%）？

　　？ 是否有专项优秀年轻人才培养项目？

　　人才数据结果评估指标，可参考：

　　？ 35岁以下经营管理人才占比

　　？ 35岁以下的专业技术人才占比

　　？ 35岁以下高技能人才占比

　　？ 80后在班子成员中人数与占比

　　？ 中层管理及以上人员中80后员工占比

　　三、关于进一步推进人才市场化、专业化和年轻化的建议

　　在企业改革过程中，现实到目标之间，“直线绝对不是最短的路线，阻力最小的那条才是最短的路线。”

　　所以企业在推进人才化、专业化和年轻化的过程中，首先要判断哪些动作阻力最小，更容易推进，这样才有可能更快产生成效。在深化改革的过程中，要敢于去啃硬骨头，同时要抓住关键人群和关键问题，人才的市场化、专业化和年轻化工作才能更好突破、更有成效。

　　（一）人才市场化

　　人才市场化首先要改变观念。人才市场化一定要从更高层次的群体开始。在一些企业中，员工层面的市场化选聘较多，但是中层及以上管理层的较少，这样不算真正的人才市场化。

　　企业人才市场化要自上而下从管理层开始，可以先从干部考核着手。如果企业采取的是比较传统的干部管理方式，可以先从中层管理人员的任期制开始，再推进企业高管的市场化选聘和职业经理人制度。

　　中智咨询在服务一家企业三项制度改革的过程中，关于干部能上能下方面，企业采取了一种非常典型的做法。该企业的人力资源部长在部长岗位任职已有18年，其他的部门负责人也基本差不多这么长时间，有的甚至更长。

　　为了改变这种干部流动停滞的现状，这家企业首先建立了高管三年制的任期管理，随后中层干部“全体起立”，通过岗位竞聘全部竞争上岗重新聘任，然后通过建立两年制的任期制管理，推进干部能上能下，最后考虑引入职业经理人。通过这样一套“组合拳”，来有效推动内外部人才的市场化流动。

　　（二）人才专业化

　　人才专业化的核心是建立一种专业主义导向，一是抓住专业人才队伍建设，主要是专业技术队伍（包括科技人才队伍）和高技能人才队伍建设，二是采用专业的做法推进人才队伍建设和人才管理工作。

　　专业技术人才队伍和技能人才队伍建设，首先要提高这些专业人才的地位和话语权，通过差异化的薪酬体现重视，通过参与经营决策提高话语权。通过建立专业人才职业发展通道，建立首席专家制，做实首席专家制等做法，既让他们能够通过薪酬享受专业技术和知识带来的价值，又能让他们在参与公司重大决策上发挥专业作用。

　　有些企业也建立了针对专业人才的技术发展通道，但是在他们的技术通道中，位列最高的首席工程师不管是职级和薪酬最多只与职能部门的负责人平齐，这样的通道设计既无法体现人才管理工作的专业性，也不能体现对技术人才的重视度。

　　从人才管理要提升专业度上来说，大部分国有企业引才思维与识才手段不足，往往存在“用人目标不清，草率套用其他企业人才目标”、“以‘国企’、‘民企’出身简单赋分，对‘身份标签’背后的能力缺乏判断”、“考生能考不能干”、“忽视班子匹配与文化融合，缺乏容才环境”等问题。

　　解决这类问题，可采用三步走策略：

　　首先建立“适企、适文、适岗”的“三适”人才目标体系，精准选才；

　　其次，针对“企业”与“岗位”两个实际，设计“两结合”的人才甄别渠道，使选才事半功倍；构建科学、系统的人才引入“一体系”，实现靶向引才；

　　最后，扶上马送一程，履新阶段赋值、赋权、赋能，促进其融入。

　　（三）人才年轻化

　　人才年轻化相对来说比较好推进，把握以下这几个方面，企业人才年轻化基本可以做好：

　　第一要保证有新鲜血液输入，每年补充新毕业大学生；第二要做好青年人才专项培养项目和储备计划，保证新进入的年轻人能够快速成长、成才；第三在管理干部的使用上，保证给予公平的竞争机会，让“能者上”而不是“年者上”。

　　人才工作是一个系统性的工作，在推进人才市场化、专业化和年轻化的过程中，要在机制层面用好用活现行的制度。

　　通过“创新”人才工作机制，推动人才评价、培养、流动、激励等工作向专业化、差异化发展。

　　在执行层面，可以参考企业人才市场化、专业化、年轻化评估指标，以过程评估诊断为基础，找到问题，以结果人才数据指标为目标，以终为始来推进人才工作更上一个台阶。

中智咨询人才评鉴与发展中心 吴元红、易银报道